مصطفی سالاری، مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی، در مراسمی با حضور نخبگان سازمانی، اولتیماتوم صریحی را مبنی بر توقف کامل انتصابات سفارشی و غیرتخصصی صادر کرد. وی با اعلام راهاندازی مرکز جامع آزمون و تدوین شیوهنامههای جدید برای 8 رسته شغلی، بر ضرورت انتخاب مدیران صرفاً از طریق کانونهای ارزیابی تأکید ورزید. در این مراسم که با تقدیر از 195 نفر از برگزیدگان آزمون شایستهیابی همراه بود، راهبردهای کلان برای مدیریت منابع و مصارف سازمان جهت حمایت از جامعه 5100000 نفری مستمریبگیران تشریح شد.
استقرار نظام شایستهسالاری و پایان دوران انتصابات توصیهای
مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی در جمع برگزیدگان آزمونهای تخصصی، با اتخاذ رویکردی قاطعانه نسبت به آینده مدیریتی این سازمان، بر حذف کامل تعارفات و روابط غیرحرفهای در فرآیند ارتقای شغلی تأکید کرد. منطق حاکم بر مدیریت نوین این سازمان ایجاب میکند که پستهای مدیریتی صرفاً بر اساس صلاحیتهای علمی، تخصصی و تجربی به افراد واگذار شود. مصطفی سالاری با اشاره به تدوین 20 طرح تحولی در سازمان، تصریح کرد که 2 طرح کلیدی به طور اختصاصی بر شایستهگزینی و جذب نخبگان در حوزه منابع انسانی متمرکز شده است. بر اساس شیوهنامه ابلاغی انتصابات، آزمونهای سراسری در فروردین ماه سال جاری برگزار شد و افرادی که موفق به کسب رتبههای برتر شدند، برای سنجش نهایی به کانونهای ارزیابی تخصصی معرفی گردیدند تا شایستهترین نیروها سکاندار مسئولیتها شوند.
راهاندازی مرکز جامع آزمون برای 8 رسته تخصصی و ارتقای شفافیت
معاونت منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی با همکاری موسسه عالی پژوهش، در حال تدوین زیرساختهای لازم برای برگزاری آزمونهای مستمر و استاندارد است. طبق برنامهریزیهای انجام شده، سوالات تخصصی برای 8 رسته شغلی مختلف استخراج و پاسخنامههای مربوطه آمادهسازی خواهد شد. این اقدام راهبردی به تمام کارکنانی که پیش از این به هر دلیلی موفق به شرکت در آزمون نشدهاند، این امکان را میدهد تا در هر زمان که آمادگی لازم را داشته باشند، متقاضی شرکت در آزمون شوند. با راهاندازی قریبالوقوع «مرکز جامع آزمون»، دروازه ورود به فرآیندهای ارزیابی و انتصاب برای تمامی کارکنان مستعد باز خواهد شد و انحصار در دسترسی به فرصتهای مدیریتی شکسته میشود.
رصد دقیق عملکرد مدیران استانی و ممنوعیت لابیگری در عزل و نصبها
یکی از محورهای اصلی سخنان مدیرعامل، هشدار جدی به مدیران استانی در خصوص رعایت ضوابط انتصابات بود. تمامی انتصابات در سطح استانها به دقت زیر ذرهبین قرار دارد و سوابق افراد معرفی شده ارزیابی خواهد شد. مدیریت ارشد سازمان به هیچ عنوان انتصابات خارج از چارچوب آزمون و کانونهای ارزیابی را به رسمیت نمیشناسد و هرگونه فشار، سفارش یا توصیه خارج از ضوابط برای گماردن افراد در پستها مردود اعلام شده است. مدیران استانی موظف هستند به عنوان حامیان اصلی طرح شایستهسالاری عمل کنند و سازمان در برابر فشارهای بیرونی برای انتصابات سفارشی کوتاه نخواهد آمد تا منافع بلندمدت سازمان و ذینفعان آن تضمین شود.
تشکیل کارگروه مشورتی نخبگان برای اصلاحات ساختاری و فرآیندی
به منظور استفاده حداکثری از ظرفیت فکری سرمایههای انسانی، پیشنهاد تشکیل یک کارگروه مشورتی متشکل از نفرات برتر آزمون شایستهیابی و استعدادهای برتر سازمان ارائه شد. این گروه نخبگانی مأموریت دارد تا شیوهنامههای انتصابات را به دقت موشکافی کرده و هرگونه نقص یا نیاز به اصلاح را شناسایی و گزارش دهد. مشارکت مستقیم بدنه کارشناسی و نخبه سازمان در تدوین و اصلاح فرآیندها، گامی موثر در جهت چابکسازی و افزایش کارآمدی سیستم خواهد بود. نخبگان سازمانی با گفتمانسازی و آگاهسازی جامعه میتوانند نقش بسزایی در پیشبرد اهداف کلان و اصلاحات پارامتریک ایفا کنند.
چالشهای کلان و ضرورت صیانت از منافع 5100000 نفر مستمریبگیر
سازمان تأمین اجتماعی به عنوان یک نهاد عظیم خدماترسان، با جامعهای گسترده شامل 5100000 نفر مستمریبگیر و مقرریبگیر بیمه بیکاری مواجه است. مدیریت چنین مجموعهای نیازمند تفکر راهبردی، برنامهریزی بلندمدت و ایجاد توازن دقیق میان منابع و مصارف است. برای صیانت از اموال و آینده این سازمان، طرحهای پیشنهادی متعددی به مجلس و دولت ارائه شده است که شامل واقعیسازی دستمزد مبنای کسر حق بیمه، اصلاح آییننامه مشاغل سخت و زیانآور، ساماندهی بدهیهای دولت به سازمان و اصلاحات پارامتریک میشود. تحقق این اهداف و عبور از چالشهای موجود، تنها با تکیه بر دانش و تخصص نیروهای زبده و کارشناس امکانپذیر خواهد بود. در پایان این مراسم، از 195 نفر از کارکنانی که بالاترین امتیازات را در فرآیندهای ارزیابی کسب کرده بودند، تقدیر به عمل آمد.
***
تأکید صریح مدیریت ارشد سازمان تأمین اجتماعی بر مکانیزمهای شایستهگزینی، سیگنالی مثبت برای اصلاح ساختار اداری در یکی از بزرگترین نهادهای اقتصادی-اجتماعی کشور محسوب میشود. عبور از مدیریتهای سفارشی به سمت مدیریت مبتنی بر داده و آزمون، میتواند ریسکهای مدیریتی را در سازمانی که با ناترازی منابع و مصارف دست و پنجه نرم میکند، کاهش دهد. بهرهگیری از ظرفیت نخبگان داخلی برای پستهای کلیدی، نه تنها انگیزه سرمایه انسانی را افزایش میدهد، بلکه ضریب خطای تصمیمگیری در مدیریت داراییهای بیننسلی را به حداقل میرساند. موفقیت این رویکرد در گرو پایداری در اجرا و عدم تأثیرپذیری از فشارهای سیاسی در انتصابات استانی خواهد بود.
